2015年12月7日 星期一

企業大學發展趨勢

2014-02-26 珍妮·C·梅斯特 
珍妮·梅斯特:美國紐約市企業大學諮詢公司總裁、全球企業大學研究權威專家

      越來越多的企業在籌建或拓展自己的企業大學,其中那些有遠見的企業正著眼於2020年職場特徵來進行企業大學的建設或許,2020年將出現五代人一起工作的場景。多世代員工將帶來關於工作方式的新的想法、期望和需求,同樣也給企業學習還有企業大學的建設帶來了新的挑戰。

  全球人口結構的轉型

  近年來,歐美國家都在面臨人口結構的劇烈轉型。在歐洲,人口老化加上生育率的低下,使得2000-2010年間的人口總數減少了1%,而這個趨勢在未來40年間還將持續甚至不斷惡化。根據聯合國人口司的估計,未來40年內,德國、意大利和西班牙的人口總數將下滑14%~25%不等。換句話說,在整體人口變遷的趨勢下,未來我們將面臨不斷縮減和老化的勞動力。據估計,德國在2020年的勞動力總數會比2000年少20%,而退休人口會多出50%。

  亞洲國家的情況也和歐洲差不多,甚至更嚴重。日本、台灣、韓國、香港和中國大陸都面臨人口替換率低下的問題。統計顯示,大多數東亞國家在未來半個世紀都將面臨嚴重的勞動人口銳減問題。日本早已過了其勞動人口的高峰期,2010年日本的勞動人口比2005年減少了300萬人。而現在的中國,65歲以上的老年人已經和15歲以下的兒童數量均等了。

  在勞動力不斷減少的背景下,企業大學該如何應對?企業學習這項工作該如何適應不同世代的學習偏好與習慣,並提高學習效益?

  企業大學需要多世代員工嗎?

  在過去的50年,美國以及世界各地建立了數以千計的企業大學。企業大學不但培訓員工,還服務了客戶、供應商甚至消費者。事實上,至2015年,全球的企業大學數量可能比全美國的公立和私立大學加起來還多

  然而,隨著企業大學數量的膨脹,一個關鍵問題出現了:這些企業大學是否都能達成企業的期望?又是否能符合不同世代員工的需求?

  未來職場公司的“職場多世代員工”調研組訪問了1189位不同世代的企業員工,詢問他們是否可能工作到70歲以後。結果,77%的嬰兒潮世代員工認為他們會工作到70歲,但令人驚訝的是,更年輕的X世代中,有高達82%的人認為他們會一直工作到70歲以後。此外,調研組還詢問了最年輕的員 ​​工族群偏好的學習方式,結果顯示,有35%的年輕人偏好非正式學習,包含導師制、企業教練、移動學習等

  “超鏈接”員工登場

  有一個時髦的新詞可以用來描述這群高度活躍在社交網站上的員工:“超鏈接”的一代。國際數據公司針對17個國家的2400名員工進行了關於社交網站使用行為的調查,結果有16%的員工已經“超鏈接”於社交網站了,還有36%的人在未來兩年內也會變成如此。

  IDC的調查數據還顯示:

  · 各國的員工都有成為“超鏈接”員工的傾向,以中國、印度和德國的員工最突出。

  ·“超鏈接”的員工在工作和私人生活中都高度依賴手機等通信設備。

  ·他們在各個行業和工作類別都可以見到,並以IT業、研究開發人員最為明顯。

  ·他們分佈於所有年齡層,其中,60%在35歲以下,而55歲以上的只佔7%。

  ·他們的生活已離不開網絡——63%的“超鏈接”員工家裡裝有無線網絡。相比之下,一般員工只有40%。

  ·他們熱衷於科技新產品,例如亞馬遜的Kindle、蘋果iPhone以及其他智能移動設備。

  ·當需要離家24小時以上時,他們會優先想到攜帶筆記本電腦,然後才是皮夾或手機。

  對這些“超鏈接”員工,工作和私人聯繫間的疆界幾乎已經不存在了。在所有受訪者中,三分之二的人在工作和私人生活中都會使用短信和即時通信軟件,還有三分之一的人表示不管雇主是否允許他們上班時使用社交網站,他們的工作和私人生活都離不開這些社交媒介。即使電腦被禁止連上社交網站,他們也能用智能手機連上。

  最近,越來越多的員工變成“超鏈接”一族,他們希望在上班時也能使用自己平時慣用的社交媒介。一旦進入公司,並且開始學習、更新技能,“超鏈接”員工會希望也能通過社交媒介來學習、分享知識以及與他人互動,就如他們在網站上分享照片、尋找餐廳或者定位志同道合的好友一樣。

  手機發展促進移動學習

  手機技術的成熟促進了移動學習發展。目前,全世界的手機數量已經超過50億部。移動通信全球系統協會甚至預測,到2020年,全球手機數量將超過200億。

  如今,高級手機擁有的運算能力已經不遜於20世紀90年代中期最好的個人電腦了,但同時,手機也成為許多科技創新的溫床,例如GPS定位服務、視頻分享,甚至內建特定功能的可拋棄式手機等。隨著手機網絡數據傳輸速度越來 ​​越快,甚至可以和大多數電腦的無線網卡匹敵,手機儼然成為了較理想的學習媒介。例如在中國,BBC已經推出了通過手機學英文的服務。

  不難想像,未來企業培訓師完全可以向學員發放廉價的可拋棄式手機,內建所需的學習內容,並以在線互動平台作為補充,讓學員能夠就特定主題展開討論、爭辯以及知識分享。

  企業大學2.0的出現再創造還是無關緊要
  在互聯網滲透一切的時代,企業學習也必須要充分適應環境,否則就會被淘汰。這意味著企業必須把“企業大學”定義為可以在任何時間、任何地點學習的平台,並充分運用最新的社交網絡技術,使學習變得更加個性化、非結構化。

  正如“企業大學2.0”這一名稱所暗示的,新的企業大學必須充分運用各種Web 2.0技術,涵蓋常被公司防火牆阻擋在外的各類社交網站、博客、維基、播客、在線論壇以及視頻分享等,它將學習和工作緊密結合。奧萊利媒體公司CEO提姆·奧萊利提出的“Web 2.0”概念,就是指人們能發表作品和創造內容的新型網絡。這種技術上的革命改變了企業經營的方方面面,也給企業大學帶來巨大的轉型壓力——企業學習必須擺脫過去純粹以課堂為主的教學形式,將自身轉變成一個由學員組成的網絡,學員在網絡中自由地創造和分享知識,而不只是消費知識。

  可以說,企業大學的最大挑戰在於如何採用那些非正式的、開放和多樣的學習方式

  簡而言之,企業大學2.0轉型的目標,就是把組織學習從通用汽車式的生產線模式,轉向谷歌式的搜尋與發現模式。企業大學2.0的基本特色可以描述如下:

  多渠道:以學員為中心,打造由傳統的課堂教學、e-Learning、在線社區、社交網站、播客、維基、博客等平台共同構成的複合學習體系。

  彈性化:允許學員依照自己的需求,利用在線、課堂或者其他方式多次學習。

  動態性:讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識,積累知識庫。

  投入性:利用互動式的學習情境來激發學員的注意力和興趣,讓他們渴望學習。

  個性化:學習與每個人的工作績效密切相關,並且在需要之時能及時得到學習的機會。

  智能化:學員能在需要的時候,通過自動搜索和篩選系統獲得“如我所需”的學習內容。

  負責性:學員可以掌握自己的學習軌跡和知識貢獻,從而對自己的學習負起責任。

  企業大學2.0將是非常個性化和協作化的,並且滿足各個世代員工的需求。在這種模式下,更多的學習將會通過與同事互動以及在職的方式完成。

  在企業大學2.0中,學習應該變得更“非結構化”、“自助服務化”,讓學習者有機會探索自身的需求和偏好,並找到最適合自己的學習模式。此外,學習將不再只是一系列一成不變的課程和講師名單,而會變成一種持續性的、按需提供的資源。最終,學習會變成一種雙向的過程,學員在學習知識技能的同時,通過論壇、聊天室、博客、維基以及播客等方式貢獻自己的知識,讓組織的學習資源不斷壯大。同時,它將是每個學員可以自主搜尋、客制化的靈活體系:你可以根據你的角色、工作需求以及期望,決定自己的學習路徑。

  企業大學2.0知識共享中心

  對諸如醫療信息技術這樣複雜的產業而言,員工和客戶培訓至關重要。Cerner Corporation就是一家全球性的醫療信息技術企業,它為我們提供了新形態組織學習與發展的範例。知名組織學習專家羅伯特·坎貝爾在Cerner Corporation的組織學習轉型中起到了關鍵作用。

  該公司的培訓部門職能發展已很成熟並有一定的規模。過去,該部門只專注於內部員工培訓,現在則擴展到同時為員工和客戶提供學習與發展服務。Cerner的口號是:“我們今天學的東西,明天一定要用得上。”事實上,該公司的學習部門名稱已經從“Cerner虛擬大學”改為“Cerner知識中心”。該部門成為整個公司知識創造和分享的中樞。部門職能的擴充,使相關人員不得不探索新工具和技術的運用,包括維基、博客等Web2.0技術。

  坎貝爾認為:“Cerner知識中心的工作重點,如今涵蓋了企業戰略、知識管理和儲備,以及所有正式和非正式的學習。Cerner知識中心的責任在於及時創造、維持和分享組織的智力資本,並增進公司員工、客戶以及夥伴的績效。”圖表3顯示了Cerner知識中心如何運用Web 2.0工具和技術,打造“企業大學2.0”。

  在企業大學2.0模式中,學習可以通過各種各樣的方式進行:培訓模塊、面對面講授、績效支持、數據存儲與發布、導師制,以及來自公司在線協作網站UCern的輔助。簡言之,Cerner知識中心變成了整個公司所有學習、知識分享、績效改進、數據存儲以及內容管理的中樞。Cerner知識中心的最終目標,是讓智力資本在組織內部的流動更為快速、有效:在最恰當的時候、以最合適的方式,把智力資本提供給最需要的人。

  建構企業大學2.0

  企業大學的領導人必須能夠利用培訓設計、發展和實施來推動企業創新,並滿足企業的戰略目標。經濟學家智庫的一項針對世界五百強企業CEO的調查發現,CEO們認為組織各部門創新能力的培養,是企業在未來2~3年成長的關鍵點。法國達索系統集團下屬企業Enovia公司的CEO萊姆克就認為:“削減成本固然重要,但如果你能夠很好地管理組織創新,其帶來的增長將數倍於單純削減成本所能帶來的結果。”

  五個問題

  對創建企業大學2.0而言,建立創新的思維模式極為重要。在《藍海戰略》一書中,作者WC金和R.莫博涅認為,想要擁有創新的思維模式,企業必須先問自己五個問題。從傳統的企業大學向企業大學2.0轉型,這五個問題同樣也是很好的出發點:

  1. 有哪些價值是之前從未貢獻,卻可以創造並貢獻的?

  2.有哪些服務應該提升到超越產業標準?

  3.有哪些不需要的服務/價值應該被摒棄?

  4.有哪些服務/價值應該被再創造?

  5.我們該如何以新的目標來自我營銷並說服他人?

  這些問題能夠很好地幫助你明確升級到企業大學2.0所需的路徑。這並不是一段容易的旅程,其中,關鍵步驟就是建立與企業領導者們的密切關係——他們能為學習課程的再創新提供建議。在學習發展的推動人員與掌管企業戰略方向的高層管理者之間,建立合作關係,是企業大學再建設的重要步驟。

  當我們展望未來時會發現,學習、工作、溝通與娛樂之間的界限變得模糊,而學習越來越和我們的工作生活連結在一起,並且內嵌於我們日常不可或缺的一切裝置— —包括智能手機、平板電腦,乃至於汽車等。



2015 中国在线教育平台 研究报告


报告摘要
在线教育形式多样,平台、App、教育金融、社 区、工具等大量兴起。
2014年在线教育市场规模为998亿元,同比增长 18.9%。
2014年中国在线教育用户规模5999.2万人,同 比增长20.1%。
在线教育的投资热点集中在K12、早教、外语和 职业领域,兴趣教育、教育信息化、家教O2O企 业的投资成为亮点。
高等学历人群的在线教育渗透率高,可标准化程 度高,付费能力强,市场占比巨大。
内容研发型平台的发展潜力巨大。
“内容+平台+社区+服务”良性循环,更易聚拢 流量形成交易。
在线教育向二线城市扩张。
跨界经营、创新模式,提高在线教育平台的留存 率。

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北森C轮融资1.1亿元 估值10亿IPO或将提速

4月28日,人才管理软件云服务提供商北森公司宣布,其已获得由经纬中国、青宥仟和领投,红杉中国跟投的 1.1 亿元 C 轮融资。北森 CEO 纪伟国表示:这笔融资后,北森的估值接近 10 亿人民币(6.40800.00000.00%)
  2010年,北森推出了国内首个人才管理云计算平台iTalent,在这个平台上,整合了人才测评系统、招聘管理系统、绩效管理系统、继任与发展系统、360度评估反馈系统、员工调查系统等六大产品。借助iTalent平台,原本碎片式的人力资源管理工作被“一体化人才管理”所取代;依靠云计算技术,企业软件更加灵活快捷、简单易用。
  报告显示,18%的中国企业逐渐摒弃传统eHR软件。原因是功能不足,以及对实施、交付和售后服务不满。许多“一刀切”的通用型eHR不适用于某些专业领域。企业开始使用更专注人才战略的人才管理SaaS软件。北森的产品很好地满足了用户的个性化需求,体现了SaaS软件在云时代的特征:
  一是交互体验出色,界面友好。企业员工无须经过培训就能使用其软件。
  二是平台化、可定制化。此次发布会上隆重推出的北森云是基于云计算的服务平台,通过互联网及云端进行服务交互,即一云多用。
  三是全服务导向。北森根据客户的实际需求进行相应的功能定制,提供个性化的售后服务。
  无论从规模,产品还是营收来看,北森都是国内Saas行业的领军企业,北森服务已覆盖了60%的中国500强企业,预计今年营收逼近2亿。
  北森CEO纪伟国表示:“SaaS公司不是传统软件公司,而是互联网公司。SaaS软件强调敏捷的开发模式、快速迭代的产品及基于客户成功的运营体系,这些恰恰是互联网模式。”
早在两年前,经纬便开始集中关注为国内公司提供Saas软件服务的公司,涵盖CRM、人力资源、BI、存储、财务等多个领域,累计投资超过20多家。大量的早期投资使得经纬更加了解企业需求,对市场前景具有更加清晰的把握和判断。
  经纬中国合伙人左凌烨继续看好北森发展,他认为北森是中国为数不多且已具有5年以上技术及市场积淀的SaaS软件公司,更是唯一一家在本土人才管理SaaS领域中产品过硬、技术牢靠、拥有行业品牌积淀的公司。“北森走的是人才管理SaaS一体化平台的道路,目标是成为国内最大的人才管理云计算平台,到时它将是一家价值数百亿的公司。”
  企业服务市场具有极高的潜力,美国资本市场佐证了这个判断:2014年5月,经纬投资的云计算客户服务应用提供商Zendesk在纽交所成功挂牌交易,并逆势大涨。Taleo、Workday、CornerStone等国外人才管理软件服务商也成为资本市场的热门股票。