2016年1月5日 星期二

員工教育與學習精神

員工教育與學習精神

——從戰略人力資源管理的角度看企業內部培訓(二)
徐彬
行篤思博TM中國商業研究中心高級研究員
清華大學經濟管理學院清華-MIT全球項目MBA(工商管理碩士)
2016年1月3日

為什麼在企業家和人力資源管理者看來,員工都不喜歡學習?這裡邊既有主觀的原因,也有客觀的原因。這些原因是什麼?或者我們何不反過來問,在主觀上,員工怎麼才會喜歡學習?或者更具體來說員工學習的動力來自哪裡?在客觀上,企業的學習文化如何?企業是否建造了鼓勵和督促員工學習的環境呢?

2.1學習的動力

談到學習,首先要提出的問題是學習的動力來自哪裡?作為人力資源管理者我們天然的認為我們的存在具有必然性,也就是幫助組織提升人力資源的投產比。所以培訓或者說員工學習首先是為了解決員工工作中存在的問題,比如知識和技能的短缺或者員工工作積極性存在問題,這也是吉爾伯特行為工程模型告訴我們的人力資源工作者應該為企業貢獻的價值點。也就是說企業培訓首先是解決員工知識技能的不足和工作態度的不積極。
另一方面,正如家裡有孩子的父母知道,興趣對於孩子的學習是重要動力。那麼對於成人來講,興趣是否也一樣有效呢?答案毋庸置疑是肯定的。

而我們是否可以認為興趣是唯一的成人學習的動力呢?換句話說員工培訓是否可以只依照員工的興趣來安排呢?更貼近每個人來說,每個人的學習是否可以完全按照個人的意願而不受外在的影響呢?專業的人力資源管理者都知道上一個問題的答案肯定是否定的,因為我們說員工工作中存在問題才安排培訓,所以工作中的問題是企業的“興趣”而非員工本人的“興趣”,故而沒法根據員工的興趣來安排培訓。當然了也可能存在一種可能是企業和個人的興趣是合一的。
好,那我們退一步來講,即便是個人視之為的興趣的學習是否能夠具備持續的動力呢?現實中的結果顯現了一些管理大師如德魯克、阿基里斯、馬斯洛等人的預言“……這需要成年人,但世界上大都是不成熟的人”。其實想想我們自己何嘗不是如此呢?我希望健康,但是我們有沒有運動。我喜歡唱歌,但我沒有練習。我希望學好英語,但我不能堅持背單詞。我希望生活井井有條,但我熬夜看電視……一方面這樣的例子不勝枚舉,另一方面,即便是有些事情我們嘗試了,也少有能夠堅持下來的。你運動減肥,你堅持運動,比如說跑步,堅持了多長時間?半年?一年?兩年?三年?你背英語單詞,希望出國,你堅持背了幾天?幾個月?一年?每到歲末年初都有會很多人給自己新的一年定目標,2015年定過的目標你還記得嗎?即便是記得,你堅持去完成了嗎?

由此可見,大多數人都沒法獨自具備持續的學習動力,即便是你的興趣!包括筆者在內,每每談到這個話題,我得以誇口的僅僅是幾個堅持下來的事情而已,比如跑步堅持了1.5年、背單詞堅持了347天、每日工作計劃和總結堅持了5年。然後呢?無論是興趣還是工作上的事情,大多數都難以堅持,很多時候都是不了了之了,比如我辦公桌上躺著越來越多的書,曹岫雲的《成功方程式》自從我們學院鄭教授三個月前送我之後就一直沒讀完,斷斷續續的讀,現在才讀了一半;《組織與管理研究的實證方法》自從我的一位商業導師一年之前送我之後,有一茬沒一茬的讀,現在才讀了接近二分之一。
大量的事實表明,無論個人興趣是否與企業興趣相符,單純依靠個人興趣來管理員工學習活動是低效和不持續的。那麼我們如何抓住學習的兩大動力——問題和興趣,管控學習活動,產生滿意的效果呢?答案是“讓不成熟的人變成成熟的人”,這也正是員工教育的必要性。

2.2員工教育的必要性

為什麼員工教育對成年人是必要的,就像學校教育對未成年人是必要的一樣?究其根因在於個人毅力的薄弱。拿學習來講,即便是基於興趣的學習想要真的成為專家,都需要長時間的練習投入,這種練習投入一開始是有趣的,但是枯燥會隨著時間的延長而增加。什麼是毅力,前幾天我在背單詞的時候,偶然看到其英文解釋,“Staminais the physical or mental energy needed to do tiring activity for a long time.”這句話精彩的解答了我們每個人為什​​麼缺乏毅力或者說​​意志,因為我們要付出身體和精神的雙重努力去做一件無趣的事情,而且要長時間去做。因此我們缺乏意志去做一些事情是不奇怪的。
雖然從客觀上來講,學習這件事情或許是世界上最難的一件事情,但是作為人來講,我們的能動性、追求進步、對美好生活的嚮往,驅動著我們不斷挑戰自己。常常是我們一沖動就加入了一個興趣社區,比如長跑團、讀書會、攝影俱樂部等,我們期望通過組織的鞭策力量來迫使我們成長。這也就是員工教育的為什麼重要的原因——企業幫助員工成長。但凡優秀的組織,比如華為、海爾、万科等,都極其重視員工教育。
近兩年人力資源部門的地位受到極大的挑戰,“炸掉人力資源部”的觀點甚囂塵上,這被很多企業盲從,從而覺得人力資源部一無是處。專業的人力資源管理者都知道,人力資源從模塊上分有六部分:人力資源規劃、招聘與錄用、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、員工關係。假若要轟掉人力資源部,那麼假設就是企業裡的每一個人都知道如何做好人力資源工作,也就是說人力資源部可以沒有,但是工作要做而且是自己做。這樣的情況也是可以發生的,比如在管理諮詢公司是可以的,因為這類組織的每一個人都是人力資源專家。德魯克曾經形象的比喻過諮詢公司,稱其為“斯巴達克軍團”,也就是說人人都是將軍。好了,對大多數企業來講,你轟掉“人力資源部”試試?別的尚且不說,我們單說培訓與發展模塊,由於個人學習動力的難以持續,想要真正讓員工成長,就必須有專門的團隊來管控學習社區,迫使員工成長。所以,我們看到越來越多的企業開始讓自己的培訓與發展模塊升級,升到與人力資源部平級成為培訓與發展部還不夠,甚至升級到內部商學院、企業大學。這些企業是有遠見卓識的,因為企業的成長跟員工的成長有莫大的關係;同時他們也是有深刻洞察的,因為員工不可能自動自發的學習而需要督促。
現在當我們明白了員工教育對於企業不可或缺之後,接下來的問題是企業的員工教育如何來管控?也就是如何來建立內部學習社區,激發和迫使員工成長。這個答案就是塑造學習精神!通過環境的力量,把現在“不成熟的人”變成未來“成熟的人”。

2.3學習精神的塑造力


上月我跟一位企業家探討員工教育的話題,我提出對大多數人來講個人的意志是薄弱的,精神面貌是欠佳的。極少的人能有堅強的意志,比如大家熟知的李開復、唐駿、任正非等,能夠幾十年如一日的堅持去做一些事情,極少的組織能夠充斥著有堅強意志的員工,比如管理諮詢公司的合夥人都是內驅動力很強的人,你不用督促他學習,他都會通過各種方式擠時間來學習。一方面來講,意志是精神的源頭,“問佢哪得清如許,為有源頭活水來”,堅強的意志帶來積極的精神面貌。另一方面來講,意志是精神層面的追求,精神層面的水平越來越高,意志也會越來越堅強,反映出來的精神面貌也會越來越好。
同時我提出對於大多數健康組織來講,恰恰是意志強大、精神面貌積極,因為存在下來的企業大多數經過了九十九死一生的考驗,那些意志不強、面貌不好的企業已經或正在被市場淘汰。組織是一個積極地社區,其強大的組織意志和積極的精神面貌能夠激發我們個人意志的提高和精神面貌的改變!具體到企業培訓來講,企業如何管控好學習社區,讓員工熱愛學習且得到成長,最終幫助組織成為學習型組織呢?想取得這個雙贏的結果,我認為途徑有四:環境、氛圍、事件和反饋。

途徑一:反饋。個人意志和精神面貌的提升來自於個體與外部世界的互動。舉例來說,當一個想減肥的人,通過在長跑社區裡完成組織規定的任務,比如在微信群裡打卡,一周跑三次,每次10公里。在經過一個月艱難的減持之後,忽然一上稱發現自己體重減少了四斤!假如這個人就是你,於是接下來當你本週打卡次數不夠的時候,不用社區(比如微信群)裡的人督促,你自覺地發紅包自我懲罰,並在接下來的時間努力要求自己堅持長跑。這個過程就是反饋。企業人力資源部門需要提供和幫助員工做反饋,通過內在激勵來真正培養員工學習的習慣,強化意志,提高興趣學習的動力。成人學習之父馬爾科姆·諾爾斯在其提出的成人學習理論中指出,“成人對增強自我成就感之類的內部激勵的反應會比對增加薪水之類的外部激勵的反應明顯的多” 。
途徑二:事件。回顧2015年,我們能記住的事情是什麼?你不妨列一下。你是不是會發現,真正你能有記憶的都是一個對你重要的事件?是的,事件這種在一段時間內集中付出努力而取得的成果和取得成果的過程讓我們多麼印象深刻!所以企業人力資源部門要多在組織內部運營學習事件,通過事件讓員工在自覺不自覺的參與過程中學習和提升。事件一定要新穎、刺激、有帶入感,這點對於激發8090後員工的學習熱情尤為重要。
途徑三:氛圍。籠統來講氛圍就是環境。我們此處做一個細分是為了讓人力資源部門在實施社區管理的時候更有操作性。我們定義氛圍為狹義的環境,主要是指跟學習者密切聯繫的環境,比如學習環境、辦公場所環境、甚至生活環境等。氛圍對學習社區的營造重要性自當不用多言,如何從視覺、聽覺、感覺等方面來塑造環境是需要我們下功夫的。在氛圍的營造上,作為學習社區管理者可以考慮的一點是創造“時尚”,讓“時尚”流行起來。關於如何創造流行,感興趣的朋友可以看馬爾科姆·格拉德威爾的《引爆點》,其提出的個別人物法則、附著力法則和環境威力法則是很有見地的。
途徑四:環境。環境是廣義上來說的,主要是指跟組織更相關的環境,比如企業文化、團隊管理風格、甚至包括組織外部環境。很多人力資源管理者認為這些個方面都超出了我們的職權和管控範圍,其實並不盡然。人力績效改進之父Dr. Thomas F. Gilbert提出的行為工程模型指出與人相關的業績問題(也即績效問題)被兩個層面和三位維度構成的因素所影響。這兩個層面分別是環境層面和個人層面,三個維度分別是信息、手段和動力。此模型系統的對造成績效問題的根本原因進行了闡述,也同時回答了員工的績效問題(包括工作過程中的學習問題)受到組織內、甚至組織外環境的極大影響。所以人力資源管理者要通過跟高層和平行部門的溝通協調,利用自己的非權威影響力來影響歡迎因素來營造學習社區的環境。

在環境層面一個之前被忽視的因素是管理團隊管理風格,其甚至決定了企業文化。2015年12月23日《下一個倒下的會不會是華為:故事、哲學與華為的興衰邏輯》作者、浙江大學睿華創新管理研究所聯席所長田濤教授來清華經管學院做了一場演講,主題是《觀念(精神)的力量:華為的奮鬥文化與動力機制》,在演講的提問環節,有位企業HRD問阿里的文化建設採取打分的形式考核員工,華為的文化是怎麼建立的呢?田教授講華為通過承認“貨幣資本和勞動資本最大化”,使用財務激勵和權力激勵,貫徹華為領導層吃苦在前、奮鬥為先來建立了華為的奮鬥者為本文化。田教授的這個回答很有意思,其中最大的亮點在​​於其提出管理團隊的管理風格落實出了華為文化。
所以從組織變革的角度來講,最直接的方式就是頂層設計的變革,一個組織的學習文化的建立如果能夠從公司高層發起是最好不過的,尤其是從上而下團隊管理風格的建立,明確的管理思想、一致的管理風格。
到此,我們已經探討了“在線學習與企業內訓”和“員工教育與學習精神”。在第二部分中,我們探討了“學習的動力”“員工教育的必要性”和“學習精神的塑造力”。接下來我們將探討第三部分“3.群體學習與組織學習”,繼續圍繞從戰略人力資源管理的角度看企業內訓的話題。在這一部分除了介紹群體學習的方法(培訓)——基於內容的學習方式,如何通過成人學習情景選擇有效培訓方式(訓練、引導、教練)之外,還將重點介紹組織學習的方法(發展) ——教育的本質、基於場景的學習方式(案例教學和行動學習)。



預判:2016年培訓界十大發展趨勢

 2016-01-04 張立志 
趨勢一、培訓進一步向人才發展轉型
ASTD (American Society forTraining and Development)於2014年5月宣布正式更名為人才發展協會ATD(Association for Talent Development),直接去掉“培訓“兩個字,培訓是手段,而人才發展才是目的,甚至有人會說,人才發展也是目的,績效提升才是目的。
在經濟快速發展時代,在企業管理運營不規範的時代,培訓就像是在補課,屬於知識填補,也無法衡量其效果。然而,經濟進入新常態,經濟下行壓力在擠壓企業運營中的水分;在互聯網時代,知識的獲取只需要點兩下手機屏幕。培訓從業者的敵人竟然變成“手機“。
於是,有人喊出“一切不以解決問題“為目的的培訓都是耍流氓。學習即改變,改變需要有改變的情境、改變的理由和改變的方法,這是考驗培訓人的三個方法。戴維·尤里奇曾經有一個有趣的比喻:補鞋匠的赤足小孩。也許最需要改變的反而是改變他人的人。可能最需要成長的是我們自己,借助羅胖子在《時間的朋友》裡的一句話:何須轉型,只要成長。
趨勢二、供給側需要進行結構性調整
“供給側改革“是是習大大提出的新詞彙,是近期政府高層會議的高頻詞,目的是化解產能過剩、降低企業成本和防范金融風險。
培訓市場也需要供給側改革。整個社會結構正在發生變革,從職工到員工,從員工到創客,從打工者到自組織。工作者的角色、職責、任務都在發生著巨大的變化。基於傳統社會分工、市場環境和工作情境的課程將過剩;把員工企業組織中的螺絲釘的”技能訓練“經受考驗;單一的知識灌輸式講師也將受到客戶”有效性“的挑戰。
市場青睞的服務將具備2個特點:解決方案和暴爽體驗。不管是甲方乙方,給到客戶或用戶的將是一站式服務,從需求到落地;而不是純粹單一的講課。暴爽體驗就是高投入、高互動、高實戰。學員投入要遠遠高於老師投入(課堂上);學員和老師一起研討解決問題;理論模型少,實戰方法多。簡言之就是真正的變為“以學員為中心“。

趨勢三、垂直領域的專業培訓極大爆發
市場環境的變化造就了很多新的崗位和新的需求。比如以下這些領域的培訓班供不應求:創業營、股權激勵、新三板上市、電商培訓、2B企業培訓、O2O模式、董秘、對沖基金......
而這些崗位的實戰技能又有那些早先進入的成功者掌握。像現在的創業營培訓,我身邊有3位同仁(一個是原來諮詢公司的總經理,一位是一家企業大學的校長,一位是某培訓公司的總經理)在轉行做創業營的培訓。一個做新三板上市培訓的老師,兩天培訓班的收入也得幾百萬。雕爺的雕爺牛腩賺了多少錢我們不得而知,但估計作為派代商學院講師,講課賺了不少錢。
這其實只是開始,2016年,這些垂直領域的培訓需求將會大爆發,因為這是新經濟環境下特定崗位或特殊工種的成長需求。

趨勢四、社群學習成為一種新常態
羅振宇說:交易有三個階段,流量、價格、品格,未來的一切交易都是社交。其實培訓何嘗不也是這三個階段。流量時代就是台灣大師風行的大課時代,追求的是大場面、大氛圍,單天的課酬收入就非常可觀;而價格時代,追求的是性價比,是在眾多培訓機構存在的時候打價格戰的時代,這個時代也逐漸過去;而品格時代,是以某個或某幾個有口碑有品質的老師為核心,構成社群,大家一起學習。
李善友的創新研習社、羅輯思維、秋葉PPT等其實都是這樣的社群。在這個社群裡你不只是向一個人學習,如果整天看這一張臉,聽他一張嘴,早晚都會疲勞;在社群化學習中,有創始人引進高品質的學習資源,創造良好的學習機制;學員間分享最新鮮的實踐經驗,共創有效的解決方案2016年,這樣的社群化學習方式將成為一種新常態。

趨勢五、“互聯網+培訓”在噴發中回顧理性
“互聯網+”的熱潮席捲整個社會,“互聯網+教育”也早已被BAT為首的各大互聯網公司佈局,為解決全國甚至全球教育資源的不平衡性貢獻了力量。“互聯網+培訓“同樣在噴發,除傳統的新東方等公司主動轉型外,滬江網等一大批垂直領域的新銳公司受到資本的追捧。同時專注企業培訓的雲學堂、學阿網等也在不斷佈局。各大中型企業大學或培訓中心快馬加鞭製作自己的微課,好像是發現了培訓的新大陸。相信,”互聯網+培訓“2016年仍會繼續噴發。
同時,我們也應看到培訓界有一個有趣的現象,,大家追新特點極其明顯,每年有這麼一亮個熱點過,過段時間會回顧理性。“互聯網+培訓“和”互聯網+教育“有一個非常大的差異就是學習對象的差異。成人學習和學校教育的最大區別在於情境的不同,目的的不同。成人學習還是基於工作情境,而學生不需要管這些,學生要的是升學和學分,成人要的是解決問題。“互聯網+培訓”在解決成人知識性需求方面絕對屬於有效的渠道;而在解決大量的技能性訓練方面能否有效需要理性看待。在2016年,培訓人關於”互聯網+培訓“的認知會回歸理性,其作為一種有效的學習資源將成為人才培養中的重要補充

趨勢六、工作場所和情境學習更受重視
《場景革命》這本書對讀者的最大觸動就是“場景”兩個字。在培訓中,場景就是具體的業務情境。著名的“魚牛故事​​“告訴我們如果換了情境,你說的就未必有效。所以最好的學習就是在工作場所中、在具體情境中的學習。
我們注意到招銀大學、電信學院等企業大學在其學習項目中面授課程的比例不斷縮減,而學員完成“挑戰性工作任務“部分的要求不斷增加,目的是讓學員在工作中發展自己。
我和樂視大學的馬成功校長交流時,他提到:培訓人要在組織中創造一種場域,讓員工在組織中形成知識共享機制和氛圍,讓業務大咖們多幫助其他人解決問題。其實在互聯網公司或者轉型期的公司,遇到的問題都是新問題,關於解決方案都來不及總結,可能又有新問題出現。去找標準的解決方案基本不可能,也沒那個時間。最好的方法就是就地解決,就地反思、就地分享,就地學習。
培訓經理們,需要在2016年好好想想,如何促發這種工作場所的學習更有效的發生?
趨勢七、甲乙方互融速度明顯加快
我曾說過,沒有甲方和乙方,只有合作夥伴,只有創造價值的人;我還說過,在客戶(用戶)面前,我們都是乙方,是一起解決客戶問題的人。
我們看到一大批培訓經理在企業裡出來,要么成立自己的培訓公司,要么成為獨立的講師或專業人士。在企業中的大量實踐讓他們更實戰,在落地性方面更有優勢。同時,很多培訓機構的專業人士也被企業大學或培訓中心所招納,將他們的專業能力到甲方去落地生根。
同時,甲方和乙方互贏的社群和平台湧現出來,比如CSTD、培訓雜誌、中國培訓。在這樣的平台上,甲乙方互相分享自己的實踐和方法論,支持彼此的成長,讓中國的培訓界蓬勃發展。
這種互融還體現在,在不少企業大學的學習項目裡,企業大學整合多家培訓機構共同完成,比如招銀大學在這方面的能力非常強,可以在一個項目中用幾個培訓機構所長。相信這種趨勢也會在2016年延續下去。

趨勢八、共創共享成為企業間學習的新形式
以前企業間學習交流都得找熟人介紹,去參觀一番也未必能夠學到人家的真本事。過去學習牛逼企業的方法論有3個通道:一是有專家教授給總結成方法論寫成書或者開培訓班,其他公司再去學;二是有牛逼企業的人出來成了培訓師,他講課,你去學;三是挖他們個人過來,大家一起學。
現在不一樣了,互聯網打破了信息壁壘,大家比拼的是學習的速度,你今天學了我的本事,明天我有新本事。所以乾脆這樣,還不如大家一起共創共享。以前企業大學聯盟或者其他甲方組織,在共創共享方面並沒有太大的推進力度。2015年平安大學主導成立的知鳥WEKA(World Enterprise Knowledge Alliance),讓知識的共創共贏成為可能。除此之外,多家企業共同參加的課程開發工作坊也已在市場上出現。
不開放不透明就會被邊緣化,最佳選擇就是與人一起共創,自己快速成長。

趨勢九、中介型培訓機構尋求新突破
去中介化這個趨勢寫了3年了,今年還是要寫。培訓機構就分兩種,一種是平台中介型;一種是專業研究型。有專業領域有深入研究的培訓機構越來越多,在市場上很受歡迎,因為他們屬於深扎單點的專業人士,會幫助提升整個培訓界的專業度。而在互聯網時代,信息壁壘已經被徹底打破,所以中介型培訓機構的價值不斷受到挑戰,經歷著轉型之痛。
不過,我們也看到大量的培訓機構在二三線城市深耕多年,具有良好的客戶關係和人脈資源,這種優勢短時間內還會創造價值。中介型培訓機構的一條出路就是快速和專業研究型機構形成聯盟,利用在當地的資源優勢嫁接優秀的培訓資源繼續深耕當地市場,獲取應得回報。因為這些專業研究型培訓機構也需要當地的客戶資源,他們在短時間無法構建起來。

趨勢十、中國的方法論將贏得尊重
中國的學習項目和產品在ASTD、ISPI和其他協會上獲獎越來越多,包括電信學院、招銀大學、平安大學、中國郵政學院等近幾年均有獲獎。這說明中國人的實踐也在受到國際主流學習和發展界的認可。
張瑞敏在第二屆互聯網大會上接受采訪是說,在工業革命時代中國落後了,但是這次互聯網革命,中國抓住了時機。在過去,管理的方法論我們都是要學歐美國家,但是現在中國作為第二經濟大國,尤其是在互聯網經濟發展方面,有世界上都有領先之處。在未來,我們的管理方法論肯定會成為其他國家學習的對象。因為一個國家的管理學和經濟學實力是建立在國家經濟基礎上的。
在學習和發展領域,我們的理論基礎研究還相對薄弱,但是我們在企業發展中的實踐已經相對豐厚,尤其是近幾年中國的企業大學快速發展,成為方法論研究的肥沃土壤。我們有理由相信,中國人的方法論也會贏得國際的尊重。

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盤點:2015年培訓界的10大關鍵詞

 2015-12-30 張立志 
關鍵詞1:轉型
互聯網+、經濟下行、VUCA、變革、顛覆等熱詞充斥著整個2015年,轉型成為管理學各個領域的的必談詞彙。戴維•尤里奇的書《人力資源轉型:為組織創造價值和達成成果》被翻譯出版,其本人今年兩度到中國演講,都提到了人力資源如何轉型的問題。“人力資源部是否需要被拆分”成為他和拉姆•查蘭爭論的焦點。
關於“人力資源部是否需要被拆分”這個命題,我們也很難給出統一的答案,每個組織的運營環境和對人力資源部的定位決定了是否要拆分人力資源部。但是業界統一的認識是人力資源部應該從事務性工作中抽離出來,從業者應該更多時間和精力放在人才的識別和培養上。HR部門需更多關注戰略和業務,從事務工作者轉型為戰略和業務的顧問,甚至成為變革推動者。
CSTD 理事長熊俊彬先生曾專門撰文認為培訓從業者應該從培訓管理轉型到人才發展,他在文中提出三大轉型:1、從組織需求出發規劃促進人才發展,轉換功能定位;2、二是建立和完善組織與人才發展體系,升級部門職責;三是提升從業者的戰略思維和商業意識,升級能力素質。
我們還應看到這一趨勢在眾多企業大學得到論證,包括招銀大學、電信學院、陽光大學等,他們已經遠超脫原有的培訓管理功能,從企業業務發展需要出發,更注重構建完善的人才識別和培養體系。
關鍵詞2:學習設計
基於轉型需要,傳統的單一面授的培訓形式已經遠遠無法滿足人才的培養需求。如何從知識的傳授變為知識的遷移,如何從完成知識的傳播升級為解決實際業務問題,成為挑戰所有培訓人的關鍵命題。
近年來,行動學習、促動技術、复盤、教練、微課等學習技術風起雲湧,讓培訓從業人員應接不暇。這些技術在挑戰傳統培訓形式的同時,也給培訓管理者帶來更多的選擇。如何讓學習發生,成為學習設計的最終目標。找人來講課、課程拼盤等模式已經無法解決問題,基於業務情境問題設計序列的學習活動,促動學習效果發生,是學習設計的基本路徑。
今年以來,我主推的《BETTER-支撐戰略和業務的學習項目設計》頗受歡迎,同時《6D-學習項目設計》和格諾威的學習項目設計班也在全國推廣,均是基於學習設計的思維,推動培訓的轉型升級。
關鍵詞3:學習體驗
互聯網時代,用戶體驗是非常重要的要素。任何一家互聯網企業都說他們追求的是用戶體驗。學習領域更要追求學習體驗,學員的滿意度和知識的遷移度不只是取決於課堂上傳授的知識。培訓領域也要講求用戶思維,追求用戶體驗。其中,上課的互動設計、訓​​前訓後的活動設計、社群化學習的設計等都是學習體驗的重要元素。
今年有兩本書《重構學習體驗》和《動見學習體驗》都是在講課堂上如何提升學員的學習體驗,進而促進學習落地,兩本書都很專業,也很實戰,它們的出版對於提升培訓人在學習體驗設計方面的功力起到非常重要的作用。我正在著手寫的《培訓進化論:從培訓專家到學習設計師》專門有章節圍繞著如何設計學習項目中的學習體驗。
關鍵詞4:微課
今年有兩場微課大賽,一個是雲學堂聯合培訓雜誌組織的;一個是學阿網組織的。這兩場大賽的開展也正是響應了當下培訓領域的趨勢。微課基於互聯網渠道成為快速傳播知識的重要形式,可以快速到達學員,也大大降低了知識獲取的成本。所以,其在企業裡很受歡迎。我們知道的美的管理學院、廣東移動學院、威高管理學院等企業大學也開展了自己企業內部的微課大賽。
微課可以針對一個很小的業務問題形成解決方法,通過多媒體形式傳播出去。當然,微課這種形式能否起到培訓落地的作用尚沒有定論,但是可以肯定的是微課為學習形式的多元化提供了一種非常好的手段。
關鍵詞5:講師大賽
講師大賽成為打造企業內訓師的經典模式,今年除了中國培訓組織的全國性的“我是好講師大賽”外,還有眾多企業組織自己的好講師大賽,包括招商銀行、陽光保險、銀聯支付中心、蒙牛、特步等一大批企業。
講師大賽模式類似於中國好聲音等選秀節目,通過階段性的選拔、培養、PK,將企業內部的有講課潛力的專業人士挖掘出來,並通過課程開發、呈現技術訓練的方式培養他們,大賽的氛圍也可以引發更多中高管的關注,成為打造企業內訓師的有效途徑。
關鍵詞6:O2O
在互聯網+的大環境下,互聯網+培訓也成為眾多資本爭先恐後進入的領域。BAT三家公司都有進入,網易云課堂、滬江網等專注某特定領域的網站也發展迅猛。以企業微課為主的雲學堂、學阿網等公司也勁頭十足。所以對於培訓來說,O2O既是Online to Offline,又是Onjob to Offjob的概念。專門主打O2O培訓模式的正略博學公司開發了兩款產品分別是小hi和小導,也受到一些大客戶的歡迎。
未來互聯網+培訓肯定不會替代傳統的面授培訓,但是確實在打劫一部分傳統的培訓市場。如何用好O2O模式來提升培訓的有效性,才是考驗培訓人的命題。
關鍵詞7:社群
最為領先的當屬李善友的創新研習社和羅輯思維,吳曉波也基於自媒體渠道打造全新的社群化學習模式。CSTD也立志於打造未來中國的人才發展社群,目前會員有3000多人。
社群的特點有聚焦、共創、眾籌、共享的特點,從企業培訓來看,廈門黃幼明女士創造的愛培訓俱樂部,上海的學習合夥人也具備這樣的特點,都是對於傳統培訓機構公開課模式的衝擊,同時聚集了一批喜歡學習、願意自己買單的學霸們。
在企業知識共享模式來看,平安大學主導的知鳥WEKA(World Enterprise Knowledge Alliance),全稱“企業知識共享聯盟”,以“共創、共建、共享、共贏”為宗旨,倡導優秀企業知識共享、微課共享、精品資源共享,也屬於共創共享的社群模式。
關鍵詞8:課程認證
版權課程認證年年有,今年特別多。我們欣喜地看到國內版權課程的認證打破了國外版權課幾乎壟斷的市場局面。傳統的《情境領導》《領越領導力》《4D領導力》等課程由於國外版權問題,價格相對較貴,還屬於培訓市場的奢侈品,一般企業消費不起,所以認證人數有限。
而國內的版權課風生水起,如華商基業的《結構化思維》認證了10多期,夏凱老師的《銷售羅盤》認證了10多期,李海峰老師的《DISC》認證了20多期......國內版權課最大的賣點是基於國內企業環境研發出來,落地性更強,而價格只是比公開課貴兩三千塊,讓很多的企業內部講師可以接受。這樣做的最大好處是極大地激發了市場需求,做大培訓市場的空間。
關鍵詞9:教練技術
儘管教練技術早已出現,但從沒有像今年這麼火過。主要原因還是在於傳統的管理模型在VUCA時代越來越受到挑戰,新時代的思維和行事風格在轉型期反而凸顯出更大的優勢,他們的潛能和智慧才是最應該被激發的,而不是照搬原有的成功經驗。
教練型領導力的訓練受到重視,很多企業高管也在聘請自己的私人教練,來幫助解決轉型期的痛點問題。所以類似的課程在頗受歡迎,有眾多培訓機構開展此課程的認證,很多傳統的培訓師也開始認證此類課程;企業引​​進該方面的內訓也越來越多。當然傳統流派認證價格不菲,認證門檻也很高。行動教練從中高管打造教練型領導力出發,研發了門檻相對較低的版本,也開闢了一片藍海。
關鍵詞10:复盤
复盤已不是新概念,最早被引入企業管理的是聯想的柳傳志先生。這種方法其實是一種非常好的在經驗中學習的方法。國藥大學團隊在2013年開始學習复盤,當時有本書名字就是《复盤》,我們將其中要領在國藥大學例會每個人用於回顧工作、尋找經驗教訓,並在《向會議要效益》課程中專門推廣。
而今年變得火起來的重要原因,一方面是由於眾培訓人發現其實在經驗中學習是一種非常有效的學習方式,另一方面是由於邱昭良博士的新著《复盤+:把經驗轉化為能力》出版,不到2個月就進行了重印,也說明復盤這種方式在企業中的受歡迎程度。
我自己也是複盤這種方法的受益者,不誇張的說,我的大多數文章都是複盤培訓經驗而來,而我課程中的方法論也是在經驗中復盤而來。所以,我在課程《BETTER-支撐戰略和業務的學習項目設計》中也將復盤作為一種重要的學習方式設計到學習項目中,以提升學員在經驗中學習的能力。