2016年4月14日 星期四

矽谷新趨勢!不要求完美、也不隨時待命工作的人,才是該培養的人才

很多上班族認為IQ(Intelligence Quotient,智力商數)很重要,他們認為IQ愈高,工作表現會愈好,但事實上,EQ(Emotional Intelligence Quotient 情緒商數)對於職場表現的影響,可能遠大於IQ。
職涯發展公司Glassdoor的副總裁Mariah DeLeon在《Entrepreneur》雜誌網站上提到高EQ對於職場工作的五大重要性,包含自我瞭解程度高、自我要求能力好、善於與人交際、動機強烈,以及具有同理心,這些特質都是具備高EQ的人的特性,而這些特質對於工作有相當大的幫助。矽谷行銷公司「Adogy」創辦人John Rampton在《Inc.》雜誌網站上提出五種高EQ職場工作者會有的表現,藉由觀察部屬是否具有這五種特質,主管就能夠找出具有高EQ的人才,適當培養,提升團隊整體的表現:
特質一:他們不是完美主義者
完美主義者希望能把所有事情做到最好,這樣的態度雖然能夠提高產品的品質,但有些時候,反而會對公司帶來損害。完美主義者常習慣做好萬全準備後才開始動作,但過度的準備可能演變成拖延,甚至沒有開始;他們喜歡事事都找出一個正確做法,但商場上,很多問題只有當下最適合的解決辦法,沒有什麼方法是最正確的。
高EQ的人往往不是完美主義者,他們知道,「沒有最好,只有更好」所以他們不會等到所謂「最好的時機」才開始動作,而是做好足夠的準備後就去做,遇到問題後再做修正,如此能夠有更好的工作表現。
特質二:他們懂得平衡工作與生活
每天神經緊繃地忙於工作,會產生無謂的緊張,對於身心靈的健康都帶來相當負面的影響。也因此,高EQ的工作者不會讓自己陷於「工作跟生活分不開」的窘境。對於主管而言,可能會希望部屬隨時待命,但其實,做到工作跟生活平衡的部屬,雖沒有24小時待命,但因為擁有健康的身心靈,工作效率反而更高,整體效益並不輸其他人。
特質三:他們不會在意過去的錯誤
高EQ的工作者,不會在意過去的錯誤,而是著眼於未來如何讓事情做得更好。他們並不是犯錯後,什麼事都不做,而是懂得如何從錯誤中學習。許多人在面對錯誤的時候,會因為自責而心情低落,久久沒辦法釋懷,但高EQ的工作者很清楚已經發生的錯誤並沒有辦法改變,重要的是「如何避免下次發生同樣狀況」。而能夠不斷從錯誤中學習並且成長的部屬,對於團隊是不可或缺的。
特質四:他們不抱怨
與其抱怨,高EQ的人才寧願正向思考。對他們而言,「如何把事情做好」才是最在意的事,所以不會花時間和同事們抱怨主管難搞或是客戶機車,因為那沒有辦法讓事情更有效率地進行,反而因為抱怨,讓自己充滿負面情緒;在面對同樣難搞的主管和機車的客戶時,高EQ的人所想的是「要怎麼讓對方聽進自己的建議」,他們著眼於解決眼前的問題,而非抱怨人不對,或是環境不夠理想。
特質五:他們懂得說不
高EQ的人因為很少有情緒上的波動,且待人有禮,所以會給其他人一種「提出什麼要求都會答應」的感覺,但事實上,他們對於自己什麼該做、什麼不該做有很明確的標準,也因此在面對不適當的要求時,他們「懂得說不」。舉例來說,在職場上,互助合作是一件相當普遍的事,但並不是同事有難,就一定要出手相救,那必須建立在自己時間允許的情況下,若狀況不好或不適合,卻因為礙於面子或是擔心破壞彼此關係,而不敢拒絕對方的要求,反而會對雙方帶來損害。
舉例來說,如果你正在趕工作,已經好幾天沒有好好睡覺,卻因為不好意思拒絕同事的要求,而答應幫忙檢查報告,可能會因為過度疲累,反而出了很多紕漏,這對於彼此來說,都不是好事。所以清楚自己的狀況,在必須拒絕的時候「懂得說不」對於個人或是團隊而言,都相當重要,也是主管所需要的。


人才發展新趨勢-大智移雲 創世代人才出頭天

在「大智移雲」趨勢下,影響產業發展至少有大數據分析、智慧化/物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗等6大技術,企業應在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力,並重新思考HR角色定位與發展策略,國際大廠Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等都積極布局人才。
人才是價值創造與企業競爭的基礎,人才發展逐漸成為顯學,科技產業的特性促使相關人才面臨更大挑戰,包含技術與市場同時存在高度不確定性、產品生命週期短、產業環境變動快速且面臨全球化競爭等,「科技產業人才」之議題探索,實屬重要。
技術創新、全球化
加速人才發展
根據Oxford Economics的研究,影響組織人才發展需求變化有5大關鍵因素,包含技術創新、全球化、勞動人口結構、客戶需求與產業競爭,其中,技術創新、全球化為首要兩大關鍵因素,將加劇人才發展的需求變化。
因此,人才發展需要因地制宜,更好的支援企業轉型升級與創新發展的策略;人力資源長(Chief Human Resources Officer)也需要從整體與宏觀的角度,建議企業中長期發展的人才組合與風險規劃。
在美國,「千禧世代」(18~34歲)逐漸成為職場重要勞動力,HR應正視這群更具創新能量之「創世代」對組織文化的衝擊,並重新檢視他們的媒體使用習慣與新工作價值觀,包括數位媒體消費、社群參與決策、社會性利益、個人品牌經營、自造者文化(Maker)等。
根據LinkedIn的研究,全球企業從專業社群網路(Social Professional Networks)尋找重要人才的比例逐年成長,成為第二重要管道,僅次於求職網站(Internet Job Boards)。
多元社群
躍居主要徵才管道
此外,隨著網路科技進步,專業人才出現需求缺口,如APP使用者經驗設計師、頂尖工程師,因此除LinkedIn等職場專業社群,針對特定族群之專屬社群也開始提供協助招募人才之服務,形成新的商業模式。
競標社群Hired即是一種以「頂尖人才」為標的,進行競標的新模式,針對科技業最難招募的「設計」類及「開發」類人才,重新設定招募方式,協助頂尖工程師、使用者經驗設計師更容易找到合適工作,做法是要求企業主動公開資訊,如薪資、紅利、獎金,降低資訊不對稱,進而成功媒合頂尖人才與企業,Hired已為超過2,000家公司進行服務,包含Facebook、OpenTable、Uber等。
另一案例,是專屬社群Recurse Center,鎖定「程式設計師」為目標客群,以程式設計學校起家,吸引特定人才形成社群,並開始延伸招募服務,目前Recurse Center有超過25個國家、600位校友。
基於人才品牌逐漸成為HR部門發展核心,吸引人才是一個需要策略且不斷調整的動態過程,企業可運用多元社群管道,並參考新的招募模式或作法,成功吸引關鍵人才。
6大破壞技術
帶來新人才需求
展望未來,在「大智移雲」趨勢下,影響產業發展至少有6大破壞性技術:大數據分析、智慧化/物聯網、行動化、雲端運算、社交網路、使用者經驗。基於此,HR需要新的定位,早在人才結構中布局設計力、分析力、技術力與整合力,並重新思考HR的角色定位與發展策略。
以設計力為例,設計就是「同理心」,以「人」為本,帶動「使用者經驗」(User eXperience,UX)研究日趨重要。
根據美國專業招聘公司Robert Halt 2015之薪資指南,目前高薪的職位多與科技設計人才相關,如行動應用程式設計師、使用者經驗總監、互動創意總監等。Intel、IBM、Google、Philips、Samsung等各品牌大廠都積極布局設計人才。
舉例而言,Intel看重新商機,持續研究新興市場,除在當地設立設計中心,也結合人類學家、社會學家、互動設計師,理解新興市場消費者對科技的使用,創造獨有產品及應用;Google為開發商重新定義設計規則,更新Google Material Design實感設計,融合新技術,組合出良好設計的經典原則(如3D空間的物件、顏色),並支援跨平台(Android、iOS、Web ),適用於手機、平板、電視、電腦等不同大小螢幕裝置。
隨著品牌趨向以設計為核心,創造差異化,台灣應漸漸擺脫傳統的代工思維,運用設計思考進行使用者經驗研究,並積極掌握相關人才的發掘與培育。
台灣應建
獨有設計文化
更有甚者,可建立獨有設計文化,設立跨部門團隊研究機制,協助設計師、工程師、行銷人員等多元領域的人才,建立起共同的溝通語言,提升設計與整合能量。
總之,處於網路新經濟時代,科技業紛紛轉型或延伸服務,關鍵人才需要新的定義,企業人才發展布局,應更強調外部環境的對應,從被動因應到主動布局,進行更好的價值創造,HR之重要性與日俱增,其轉型與重新定位已刻不容緩。(本文作者為資策會MIC產業顧問、資深產業分析師)

(工商時報)

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